هل تشعر بعدم الراحة أثناء إجراء المقابلات الإعلامية؟ إليك بعض النصائح المفيدة!
إدارة ثقافة التغيير
بالنظر إلى الأسواق المتطورة باستمرار والتكنولوجيات المبتكرة ؛ أصبح “التغيير” محددًا في كل منظمة. على الرغم من أن إدارة التغيير صعبة ، إلا أنه يمكن تنفيذها مع احتمالية أقل للفشل عند إدارتها بكفاءة وبشكل استراتيجي.
في ماتريكس قمنا بإعادة ابتكار طرق للتغيير التنظيمي والثقافي من خلال تقنيات جديدة. نحن نؤمن بأن التصميم التنظيمي الجيد يمكن أن يسهل التغييرات بطريقة أكثر احترافية وأقل مقاومة.
أسباب التغيير كثيرة ولكن أكثرها أهمية:
أ. الضيق وعدم الرضا عن الوضع الراهن
ب. الرغبة في التغيير من قبل أصحاب المصلحة الرئيسيين
ج. تغير ظروف السوق ، على سبيل المثال: مشهد أكثر تنافسية
مهما كانت الأسباب ، يجب أن يُنظر إلى التغيير على أنه عملي … وتغيير للأفضل. يجب على الأشخاص الذين يقودون التغيير التأكد من أن التغيير منظم بشكل صحيح لضمان تنفيذ التغييرات بدقة وسلاسة وذلك ليكون هناك فوائد حقيقية ودائمة.
بشكل أساسي ، يعتمد التغيير التنظيمي على العديد من التخصصات – العلوم السلوكية ، وعلم النفس من خلال الأنظمة والعمليات. ينبع هذا من الفهم الأساسي الذي يؤثر على التغيير للمنظمة بأكملها والأشخاص داخلها. ومن ثم ، يجب أن يكون التركيز على الأشخاص – كأفراد وجماعات على حد سواء وكيف ينتقلون من الوضع الراهن إلى الوضع الجديد.
الحقيقة هي أنه ، من أجل إدارة التغيير بشكل فعال ، يجب على المرء أن يأخذ في عين الاعتبار التأثيرات الأوسع للتغيير وكذلك تأثيره على الحياة الشخصية حيثيغير الناس تصرفاتهم في العمل وعلى الصعيد الشخصي أيضاً لدعم هذا التغيير.
إذاً ، ما هو النظام الذي يعمل بشكل أفضل؟ بصراحة ، لا يوجد منهجية واحدة مثبتة تناسب كل شركة…لكل فرس خيّال كما يقال!
في ماتريكس، نطبق بعض المبادئ التوجيهية التي عملت بشكل جيد حتى الآن لمختلف العلامات التجارية.
نضيف اللمسة الإنسانية
لأن التغيير يدور حول الناس. تذكر أنه في هذا الموقف يمكن للقيادات أن تتغير وكذلك الوظائف… والمهارات. تأكد من استخدام اسلوب انساني يحترم الموظفسن ويضعهم كأولوية وذلك للحد من الشعور بالخوف ولدفعهم للشعور باليقين وعدم المقاومة.
تحدث إلى الفرد
على الرغم من أن التغيير هو تغيير مؤسسي ، إلا أنه يبقى شخصياً للغاية. كأفراد ، سيرغب الموظفون في معرفة كيف سيتم قياسهم وما عليهم فعله بعد البرنامج. بالإضافة لذلك سيرغبون بالمشاركة في عملية التغيير. ، الناس مهمون ويجب مكافأتهم لدعم التغيير. ينبغي على الإدارة أن تأخذ في الاعتبار الجانب اللين للمسألة وأن تسير الأمور بلطف.
من المسؤول؟
بمجرد أن تبدأ في عملية تحديد أهدافك وخطة العمل الخاصة بك ، من المهم تحديد واختيار “وكلاء التغيير”. يمكن اختيار هؤلاء من المجلس التنفيذي أو رؤساء الأقسام أو الموارد البشرية أو إدارة المشاريع. سيكون الوكلاء مسؤولين أيضًا عن تغيير توصيف الوظائف والعقود الجديدة وإعادة التدريب.
من المسؤول؟
بمجرد أن تبدأ في عملية تحديد أهدافك وخطة العمل الخاصة بك ، من المهم تحديد واختيار “وكلاء التغيير”. يمكن اختيار هؤلاء من المجلس التنفيذي أو رؤساء الأقسام أو الموارد البشرية أو إدارة المشاريع. سيكون الوكلاء مسؤولين أيضًا عن تغيير توصيف الوظائف والعقود الجديدة وإعادة التدريب.
شجع الملكية
الحصول على”الموافقة والدعم” من القوى العاملة أمر حاسم لنجاح التحول. ومن ثم ينبغي على القادة أن يناشدوا عقول وقلوب الموظفين. أفضل طريقة للقيام بذلك هي اعطاء الموظفين فرصة لتحديد المشاكل وتقديم الحلول. ليصبح الأمر عام ويخص الجميع.. الإدارة والموظفين!وبهذه الطريقة يمكن أن تتماشى الأهداف الفردية مع أهداف الشركة.
أشرك الجميع
من المهم أن يضمن وكلاء التغيير أن يتم التغيير بشكل سلس على مختلف قطاعات الشركة. لا يتم إعلام الناس في كل مرحلة من مراحل العملية فحسب ، بل يتم تحفيزهم للمشاركة في التغيير. يجب أن يبقى هذا الموقف الإيجابي طوال فترة التغيير وتعتبر أيضا ً لتحديد القادة الناشئين.
تأكد من فهم “الثقافة”
يجب أن يشرح وكلاء التغيير السلوك الجديد الذي سيؤثر على الطريقة الجديدة لممارسة الأعمال التجارية. وهذا يتطلب تحديد الأهداف وخطة العمل التي تساعد على هذا الانتقال. على سبيل المثال ، يحتاجون إلى فهم أن ثقافة الشركة هي مزيج من تاريخها ومبادئها وقيمها ومواقفها.
اجعل الخطة “ب” جاهزة
استعد للاحتمالات. لا تسير جميع برامج التغيير كما هو مخطط لها. ردود فعل الموظفين غير متوقعة ويمكن أن تكون هناك مقاومة قوية. في هذه الحالة ، يمكن لوكلاء التغيير تقديم خطة جاهزة بسرعة حتى لا يكون هناك وقت تعطل للنشاط التجاري.
تذكر ، هذه مجرد أمثلة لأنشطة إدارة التغيير النموذجية. تختلف كل شركة عن الأخرى ، وقد ترغب في تقديم برامج أخرى لتناسب احتياجاتك الخاصة.
